Последствия необоснованного увольнения или отказа в приёме на работу беременной или воспитывающей ребенка до трёх лет женщины

Конституцией РФ и рядом других нормативно правовых актов устанавливается, что в России не допускается любая дискриминация по половому или любому другому признаку, а также, что все имеют равные права и равны перед законом. Но, к сожалению, данные права женщин достаточно часто нарушаются, в особенности в сфере трудоустройства. В настоящей статье будет рассмотрена дискуссионная, тема, касающаяся необоснованного отказа в приёме на работу или в увольнения беременной женщины или женщины с ребёнком.

Общие понятия

Права «мам», будущих или настоящих, при осуществлении ими своего права на труд регулируется множеством нормативно правовых актов. В рамках данной статьи будут рассмотрены положения Трудового и Уголовного кодексов, которые раскрывают права и обязанности «мам» и работодателя по отношению к этой категории граждан, а также уголовную ответственность за нарушение вышеупомянутых прав.

Трудовой Кодекс

Трудоустройство

Для начала необходимо установить, какие предусмотрены законные основания работодателю отказать в приёме на вакантное место, относится это и к женщинам:

• отсутствие у обратившегося соискателя требуемого профильного образования, профессиональных качеств или квалификационного уровня;
• отсутствие навыков практической работы или должного опыта в интересующей должности;
• несоответствие уровня состояния здоровья соискателя для осуществления установленных должностных и трудовых обязанностей (далее ТО);
• отсутствие личностных качеств, необходимых для коллективного сотрудничества, общения с клиентами и прочее;
• отсутствие вакантных мест для соискателя;
• возраст соискателя не соответствует установленным законным требованиям.

Как видно из вышеперечисленных оснований (список не исчерпывающий), здесь нет ни одного пункта, по которому дискриминационный отказ был бы обоснованным. Многими отвергнутыми гражданами ставится под сомнение законность отказа по результатам отсутствия необходимых личностных качеств. В крупных компаниях часто практикуются совместные собеседования и тестирования сразу большого количества соискателей на вакантное место. К примеру, должность, предполагающая устное и письменное общение с «проблемными клиентами» (особенно актуально для экономической сферы).

Конечно же, для общения с такими клиентами у сотрудника должны быть «стальные нервы», хорошо поставленная речь и ситуативное мышление. Данные качества проверяются сразу при собеседовании на основе результатов тестирования. И если соискатель показал отличные результаты на письменном тестировании, но «провалился» при устном собеседовании, к примеру, у него сильный акцент, не позволяющий чётко произносить отдельные фразы, то в случае отказа ему в приёме на должность нет никаких оснований для признания этого решения незаконным. По отношению к рассматриваемой категории граждан – «будущих мам» – можно привести следующий пример необоснованного отказа:

Гражданка «А» находилась на третьем месяце беременности. Ранее она успешно работала в крупной компании в должности менеджера по обслуживанию VIP-клиентов, но уволилась по личным причинам. «А» обратилась в крупную компанию на аналогичную должность, предоставила великолепное резюме и с блеском прошла собеседование. Но прямо перед фактическим трудоустройством, в период прохождения медицинской комиссии, стало известно о её положении, о котором она предусмотрительно умолчала на собеседовании. Через несколько часов ей позвонил уполномоченный сотрудник по подбору персонала и уведомил, что ей отказано в приёме на работу из-за нежелания брать сотрудника, который через несколько месяцев уже не сможет исполнять свои обязанности. Отказ абсолютно дискриминационный и незаконный, что позволяет «А» обратиться в суд для защиты своих прав.

Испытательный срок

Предположим следующую ситуацию:

Гражданка «Б» находилась на первом месяце беременности, о чём при собеседовании уведомила сотрудника отдела кадров. Собеседование прошло успешно, и кандидату было предложено пройти испытательный срок в количестве 30 дней, на что «Б» дала своё согласие. На 26 день гражданку «Б» письменно уведомили об отказе от дальнейшего сотрудничества, в силу того, что она не соответствует требованиям, которые необходимы для данной должности (что соответствовало действительности).

На первый взгляд, в этой ситуации всё вполне обоснованно, кандидат не подошёл для выбранной должности (ст. 71. ТК РФ). Но само по себе назначение испытательного срока для «будущей мамы» незаконно, что подтверждается статьёй 70 ТК РФ, которая устанавливает, что:

Испытание при приёме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Поэтому и отказ, по сути, неправомерен.

Увольнение

В Трудовом кодексе, в статье 261, имеются положения, гарантирующие определённые права для беременных женщин и женщин с семейными обязанностями при расторжении трудового договора:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Всё. Только эти обстоятельства могут являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. С этого момента и начинаются спорные положения. Ни прогулы, ни появление работника в пьяном виде, ни любые другие обоснованные причины не позволяют уволить беременную женщину. Единственное, что возможно сделать работодателю, это применять меры дисциплинарного взыскания (выговоры, замечания) и составлять акты о нарушении внутренних распорядков, что повлечёт удержания из заработной платы.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлён до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Итак, первое – срочный договор подлежит обязательному продлению, второе – обязательное подтверждение факта беременности, третье – срочный договор может быть расторгнуть после фактического окончания беременности, даже без учёта наличия иждивенцев.

При этом в части 3 говорится о том, что возможно досрочное прекращение срочного договора, при условии, что:

• был заключён временный договор на период отсутствия другого сотрудника;
• перевод на другую работу с учётом согласия «будущей мамы» и её состояния здоровья невозможен;
• работодателем были предложены альтернативные варианты, которые были отвергнуты сотрудницей.

Это что касается «будущих мам». По отношению к женщинам с семейными обязательствами всё немного сложнее. На основании части 3 выделяются следующие категории, с которыми расторжение трудового договора не допускается:

• женщина, имеющая ребёнка в возрасте до 3-х лет;
• одинокая мама (в народе «мать-одиночка»), воспитывающая ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребёнка – в возрасте до четырнадцати лет;
• лицо, воспитывающее детей из категории выше, без матери;
• родитель или другой законный представитель, являющийся единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребёнка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребёнка) не состоит в трудовых отношениях.

Как видно из перечисленного выше, рассматриваемое в настоящей статье право относится не только к биологическим матерям, но и к другим лицам, которые осуществляют заботу и воспитание детей. Но имеются основания исключения, которые всё же позволяют расторгнуть договор:

• основания, перечисленные в части 1 статьи 261 и ст. 81 ТК РФ;
• если работница имеет дисциплинарные взыскания и без уважительных причин не исполняет возложенных на неё обязанностей (ч. 5 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение ТО (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
• совершение аморального поступка работницей, на которую возложены воспитательные функции (ч. 8 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение ТО женщиной, являющейся работником руководящего звена (ч. 10 ст. 81 ТК РФ);
• предоставление при приёме на работу подложных документов (ч. 11 ст. 81 ТК РФ);
• применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ч. 2 ст.336 ТК РФ).

Уголовный Кодекс

От основных положений, касающихся правоприменения, следует перейти к сути преступления и возлагаемой ответственности за него. В УК РФ для данного деяния выделена статья под номером 145:

Необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам её беременности, а равно необоснованный отказ в приёме на работу или необоснованное увольнение женщины с ребёнком до 3 лет по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трёхсот шестидесяти часов.

Состав преступления разбирать уже не имеет смысла, так как всё, что относится к данному деянию, было сказано выше. Следует только отметить, что субъект преступления специальный, то есть это лицо, уполномоченное на принятие решения о трудоустройстве или увольнении работников. Наказание достаточно строгое и выглядит в форме штрафа до 200000 и в сумме дохода за 18-ти месячный период или же обязательными работами до 360-ти часов.

Заключение

В заключение стоит высказать альтернативную точку зрения о целесообразности применения данных норм. Конечно же, основными несогласными с этими положениями выступают сами работодатели, в большинстве своём представители мужского пола. Не принимая ничью сторону, а с целью комментирования причин дискуссионности рассматриваемой темы, можно сказать, что поводов для несогласия предостаточно. Например, работодателя можно понять, так как, принимая сотрудника на работу, он предполагает исполнение возложенных на него обязанностей и соответственно оплачивает это, предоставляя заработную плату. А трудоустраивающаяся женщина, заведомо находящаяся в состоянии беременности, намеренно предполагает, что по истечении нескольких месяцев она уйдёт в декрет и будет получать заработную плату и пособия по уходу за детьми. Это не сексизм, а действительное положение вещей, показывающее злоупотребление законом.

К сожалению, данные права защищают «будущих мам», но в какой-то степени ущемляют права работодателей, в число которых входят также представители «слабого пола». Дети – это, безусловно, главное, что есть в жизни, а женщины, осуществляющие уход за ребёнком и его воспитание, заслуживают похвалы и всяческой поддержки, но корысти в применении закона быть не должно.